Kiedy będzie więcej pracy?

Foto: AR/Obserwator Konstytucyjny

Czas zmienić panujące w Polsce stosunki pracy: zwiększyć mobilność zatrudnienia, zreformować prawo związkowe i system dochodzenia roszczeń, uelastycznić czas oraz organizację pracy. I wprowadzić zmiany w systemie wynagrodzeń.

Globalizacja gospodarki wymusza większą konkurencyjność. Konsekwencje tego są różne dla pracodawców, pracowników i samych firm – w zależności od ich wielkości i sektora gospodarki, w którym działają.

Objawem przystosowania się do nowych warunków w gospodarce staje się dążenie do zwiększenia elastyczności kosztów pracy. W ostatniej dekadzie w Polsce gwałtownie rozwinęły się marginalne wcześniej formy zatrudniania czy angażowania pracowników – w tym zatrudnienia okresowego, zadaniowego, tymczasowego, rozwój outsourcingu. Znaczące, aczkolwiek mniej wyraziste, zmiany zaszły w zakresie czasu pracy czy form i struktury wynagrodzeń (wzrost zatrudnienia w usługach nasila te zmiany).

Silne kontrowersje czy wręcz konflikty wywołuje godzenie interesów i praw przedsiębiorców/pracodawców z interesami i prawami pracowników. Wypracowywanie konsensusu wymaga zrozumienia i chęci uwzględnienia wzajemnych zależności. Z jednej strony może to być np. ochrona praw nabytych, z drugiej – dynamiczna sytuacja na rynku pracy, wymagająca adekwatnych strategii zatrudnienia czy elastycznych zachowań dla utrzymania konkurencyjności. Problem w tym, że ochrona praw nabytych nie dotyczy tylko pracowników, ale też pracodawców. A dynamika zmian na rynku pracy również generuje strukturalne zróżnicowanie w grupie pracodawców i pracowników.

Nie sposób pominąć faktu, że procesy dostosowawcze są ciągłe, choć ich dynamika jest zmienna. Należy zmienić panujące w Polsce stosunki pracy, przede wszystkim poprzez zwiększenie mobilności zatrudnienia, reformę prawa związkowego, reformę systemu dochodzenia roszczeń, uelastycznienie czasu i organizacji pracy. Trzeba też wprowadzić zmiany w systemie wynagrodzeń.

Zwiększenie mobilności zatrudnienia

Tradycyjny model wieloletniego zatrudnienia u jednego pracodawcy skutkuje często odrywaniem wysokości wynagrodzenia od faktycznej produktywności. Dlatego trzeba go zmienić. Poprawie konkurencyjności pracodawców mogłoby służyć uproszczenie procedury rozwiązywania przez nich stosunku pracy. W szczególności trzeba znieść, a przynajmniej znacząco ograniczyć, wymóg konsultowania zamiaru zwalniania pracowników ze związkami zawodowymi. W praktyce bowiem taki wymóg pomaga ostrzegać pracowników o groźbie utraty pracy, a to sprzyja patologii polegającej na uciekaniu przez nich na zwolnienia lekarskie. Szacuje się, że utrzymanie wymogu takich konsultacji pociąga za sobą koszty rzędu kilku miliardów złotych rocznie. Wzmacnia też pozycję związków zawodowych wśród pracowników.

Konkurencyjność firm można też poprawiać poprzez promocję elastycznych form zatrudnienia (np. cząstkowego zatrudnienia). Sprawdza się to zwłaszcza wobec osób wychowujących dzieci czy opiekujących się osobami niepełnosprawnymi. Jest wskazane, by towarzyszyło temu jednoczesne ograniczenie świadczeń, przywilejów czy ulg.
Sytuację przedsiębiorstw na rynku poprawiłoby także wprowadzenie możliwości stopniowego przechodzenia na emeryturę. W tym modelu zmniejszającemu się zaangażowaniu w pracę zawodową towarzyszyłoby stopniowe zwiększanie zakresu emerytury, np. przez 10 ostatnich lat pracy.

Negatywną konsekwencją takich zmian dla pracodawcy jest utrata lojalności pracowników i powstanie wśród nich dwóch grup: takich, których łatwo zwolnić i zastąpić innymi, oraz takich, którzy z jakichś względów są dla pracodawcy szczególnie wartościowi.

Reforma prawa związkowego

Przepisy o związkach zawodowych w Polsce pochodzą sprzed wielu lat. Zostały stworzone w czasach, gdy organizacje związkowe pełniły poważną rolę polityczną. Przewidują szereg przywilejów niespotykanych w takiej skali w innych krajach i opierają się na założeniach rodem z systemu nakazowo-rozdzielczego.

Związki zawodowe muszą być niezależne od pracodawcy także w tym sensie, że pracodawca nie powinien ich finansować. Jeżeli organizacja związkowa jest potrzebna, to jest też liczna, co powinno się przekładać na wpływy ze składek członkowskich. Tyle że w Polsce – z uwagi na finansowanie takich organizacji przez pracodawców – nawet organizacje o małym poparciu mają uprawnienia niewspółmiernie duże w stosunku do ich roli społecznej.

Zmiany powinny polegać na rozwijaniu rad pracowników mających oparcie w całej załodze, a nie tylko w jej części, czyli w członkach organizacji związkowej.

Na terenie zakładu pracy powinien funkcjonować co najwyżej delegat związkowy. Pociągałoby to za sobą ograniczenie liczby działaczy korzystających ze szczególnych przywilejów. Taki postulat oczywiście wywoła oburzenie związków zawodowych, warto jednak przypomnieć, że powinny one zajmować się nie tylko ochroną zatrudnionych, ale również tworzeniem miejsc pracy i osobami poszukującymi pracy. Powinny to robić wspierając różne formy zatrudnienia oraz troszcząc się o zabezpieczenie społeczne dla ludzi zatrudnionych na elastycznych zasadach.

Reforma systemu dochodzenia roszczeń

W Polsce poważnym problemem jest długotrwałość i kosztowność dochodzenia roszczeń. I tu trzeba zmian. Obejmowałyby one:

• rozwój systemu obowiązkowej mediacji przedsądowej – z ustaleniem korzyści dla podmiotów, które potrafią się ugodzić, nie kierując sprawy do sądu;
• rozwój systemu sądownictwa polubownego – tworzonego nie z inicjatywy prywatnej, ale przy regionalnych izbach gospodarczych, powołanych przez państwo;
• odejście w procedurze sądowej od nadmiernego formalizmu i powrót do zasady, że ustalenie prawdy jest główną podstawą orzekania;
• powrót do dawnej idei sędziów pokoju, którzy mogliby wziąć na siebie ciężar rozwiązywania drobnych spraw karnych i cywilnych;
• stworzenie systemu doradców ad hoc, wspomagających sędziów w zakresie spraw wymagających wiedzy fachowej, którzy mogliby po części zastąpić niewydolny system biegłych sądowych.

Uelastycznienie czasu i organizacji pracy

Wskazane byłoby też przejście na roczne rozliczanie czasu pracy z możliwością jego wykorzystywania w przedziale od 6 do 10 godzin dziennie. Zmniejszyłoby to nie tylko liczbę nadgodzin, ale stworzyłoby też dwie możliwości.

Po pierwsze, można by zatrudniać na stałe tych pracowników, których okresowo w ciągu roku się zwalnia i przyjmuje, ze względu na zmieniający się popyt na ich pracę (dotyczy to zwłaszcza dużych zakładów pracy i zatrudnienia sezonowego).

Po drugie, można byłoby zracjonalizować organizację pracy, zwłaszcza w odniesieniu do pracowników dojeżdżających i ponoszących wysokie koszty (czas plus wydatki). Sprawdziłoby się to też w odniesieniu do zatrudnionych z rodzin, z których jedna osoba pracuje na pełnym etacie, a druga na części etatu lub zadaniowo.

Zmiany w systemie wynagrodzeń

Należy stworzyć przesłanki prawne dla lepszego powiązania systemu wynagrodzeń z sytuacją finansową przedsiębiorstw. Konkretne rozwiązania można byłoby uzależnić np. od branży czy wielkości firmy. Ważne, by były transparentne, bo to warunek zmniejszania nadmiernego rozwarstwienia dochodowego i majątkowego w Polsce. Pożądane jest także funkcjonalne powiązanie wynagrodzeń kierownictwa ze średnim wynagrodzeniem personelu w firmie.

Dokonując zmian w relacjach pracodawców i pracobiorców trzeba działać tak, by poszanowane były interesy jednych i drugich. Zasada solidaryzmu społecznego i troska o zapewnienie ludziom godziwych warunków życia powinna iść w parze z poprawą warunków działania firm, ograniczaniem ryzyka utraty przez nie konkurencyjności czy bankructwa.

*Józef Orczyk – ekonomista, profesor zwyczajny Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, przewodniczący Komitetu Nauk o Pracy i Polityce Społecznej PAN.

*Mariusz Piotrowski – doktor nauk prawnych, starszy wykładowca na Uniwersytecie Ekonomicznym w Poznaniu.
Instytut Obywatelski