Elastyczność nie jest celem samym w sobie, lecz jedynie środkiem do polepszenia sytuacji na rynku pracy.

Elastyczne formy zatrudnienia wciąż wywołują w Polsce wiele emocji. W szczególności dzieje się tak za sprawą debaty o umowach zwanych niesłusznie „śmieciowymi”. Jednak sprowadzenie dyskusji o elastycznych formach zatrudnienia tylko do umów cywilnoprawnych jest, rzecz jasna, ogromnym uproszczeniem. Podejście to mocno utrudnia racjonalną ocenę wpływu takich rozwiązań na rynek pracy. A przez to niekorzystnie wartościuje zatrudnienie niepełne.

Przypomnijmy: elastyczne formy zatrudnienia to, obok umów-zleceń i umów o dzieło, również umowy na niepełny etat i na czas określony. Ale też praca tymczasowa oraz kontrakty menedżerskie. Zaliczamy do nich również takie niestandardowe formy jak telepraca, dzielenie pracy czy wprowadzony ostatnio ruchomy czas pracy.

Szczególnie dobrze elastyczne formy zatrudnienia sprawdzają się w czasach załamania lub spowolnienia gospodarczego. Jak ujął tę kwestię Janusz Lewandowski, komisarz UE ds. budżetu, „rynek pracy oddycha dzięki nim”. To, co sprawiać może problem i na co należy zwrócić szczególną uwagę, to liczne patologie i nadużycia w ich stosowaniu. Skala tego zjawiska, niestety, z roku na rok rośnie.

W grudniu zeszłego roku Państwowa Inspekcja Pracy ogłosiła wyniki przeprowadzonych kontroli. Wiele z weryfikowanych przez PIP umów zawarto bezpodstawnie. Nosiły też wszelkie znamiona etatu. A to oznacza, że obowiązki oraz sposób wykonywania pracy osób zatrudnionych na tego typu umowach nie odbiegały znacząco od wykonywanych przez pracowników zatrudnionych na stałe. Konkretnie: osoby te wykonywały pracę w miejscu pracy i w godzinach wskazanych przez pracodawcę oraz pod jego nadzorem.

Zresztą, pracownicy często nie byli świadomi łamania prawa przez pracodawców. Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała nawet kampanię informacyjną „Zanim podejmiesz pracę”. Chce w ten sposób dotrzeć m.in. do osób młodych, dopiero rozpoczynających karierę. Ich problem stosowania i nadużywania umów cywilnoprawnych dotyczy najbardziej. Wynika to wciąż z braku elementarnej wiedzy z zakresu prawa pracy. Młodzi nie mają pojęcia o prawach i obowiązkach pracowników i pracodawców, ale też o skutkach podpisywanych przez siebie umów.

Ponadto umowa o pracę na czas nieokreślony to dziś, z punktu widzenia pracodawcy, najbardziej kosztowna i uciążliwa forma zatrudnienia pracownika (z dostępnych w Polsce). Wymiar wszystkich danin na rzecz państwa – podatki i składki – sięga w tym przypadku równowartości ok. 70 proc. wynagrodzenia netto. Do tego dochodzą jeszcze koszty w postaci przestrzegania przepisów kodeksu pracy, na których zawiłość uskarża się wielu przedsiębiorców. Zwłaszcza tych z małych i średnich firm. W przybliżeniu, pracodawcy opłaca się zatrudnić pracownika na pełen etat tylko wtedy, gdy jest on w stanie zapewnić przychód firmie rzędu 170-200 proc. pensji netto. Czyli, gdy może „zarobić na siebie” co najmniej dwukrotnie.

W kraju, gdzie przewagi konkurencyjne znacznej części przedsiębiorstw opierają się na niskich kosztach produkcji, taki wymiar opodatkowania pracy raczej nie jest korzystny. Tym samym pracodawcy otrzymują silne bodźce ekonomiczne, by uciekać od umów o pracę i decydować się na znacznie tańsze i prostsze umowy cywilnoprawne. A nawet na zatrudnienie pracowników „na czarno”.

Dużo elastycznych form, mało informacji

Pomocne w rzetelnej ocenie, jaki jest stopień uelastycznienia polskiego rynku pracy oraz jego wpływu na tenże rynek, byłyby dokładne dane na temat liczby zawieranych umów. Tych jednak na razie brak. Pojawiają się za to rozmaite informacje.

I tak według ZUS na koniec 2012 roku liczba zleceniobiorców wyniosła 815 tysięcy osób. Jednak liczba ta nie oddaje w całości skali zjawiska. Po pierwsze: nie uwzględnia chociażby osób pracujących na umowach o dzieło. Przypomnijmy, że nie są one oskładkowane. Po drugie: część z tych osób odprowadzała składki nawet od kilku umów. Bywa, że umowa-zlecenie jest zawierana dla pracy dodatkowej. Po trzecie: elastycznymi formami zatrudnienia są też umowy o pracę na czas określony, umowa na niepełny etat czy samozatrudnienie.

Tymczasem z danych publikowanych przez GUS możemy się dowiedzieć, jaka jest liczba osób samozatrudnionych bądź liczba osób zatrudnionych na umowę na czas określony. I znów: nie są to dane kompletne, ponieważ nie uwzględniają informacji dotyczących małych firm zatrudniających do 9 osób. Firmy te nie mają bowiem obowiązku przesyłania sprawozdań.

Dlatego warto pamiętać, że pojawiające się w mediach dane na temat form elastycznego zatrudnienia nie zawsze uwzględniają powyższą różnorodność. Są to często dane szacunkowe.

Za, a nawet przeciw

Umowy cywilnoprawne nie są rozwiązaniem idealnym, nieobarczonym żadnym ryzykiem. Pracownik zatrudniony w oparciu o taką umowę jest narażony w większym stopniu na ryzyko utraty pracy. A co za tym idzie, również środków do życia. Umowa- zlecenie czy o dzieło nie gwarantuje wielu praw pracowniczych, tj. prawa do płatnego urlopu czy minimalnego wynagrodzenia, jakim objęte są osoby posiadające umowę o pracę. Wynika to z faktu, że jest ona regulowana przepisami kodeksu cywilnego, a nie kodeksu pracy.

Kolejną sporną kwestią jest też zabezpieczenie na starość. Niższe składki opłacane z tytułu umów-zleceń oznaczają niższe emerytury w przyszłości.

Z drugiej strony ryzyko ponosi też sam pracodawca. Wiążąc się innymi niż umowa o pracę instrumentami to on z kolei ryzykuje mniejszą lojalnością pracowników. Coraz częściej dochodzi do sytuacji porzucania pracy w jednej firmie, gdy tylko w drugiej pojawi się lepsza oferta.

Bywa, że pracownicy niezwiązani z firmą etatem nie angażują się w swoją pracę wystarczająco mocno. Wielu z nich podejmuje w tym samym czasie współpracę z innymi podmiotami. To zachowanie widoczne jest wśród samozatrudnionych. W efekcie może to wpływać na jakość świadczonych przez nich usług.

Wśród negatywnych skutków nadużywania elastycznych form zatrudnienia wymienia się mniejsze poczucie stabilizacji życiowej. Skutkuje ono opóźnianiem decyzji o założeniu rodziny czy trudnościami z zaciągnięciem kredytu na mieszkanie. Część ekonomistów wskazuje również na potencjalne zmniejszenie wpływów do budżetu państwa z tytułu odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne.

Jako zalety większej elastyczności rynku pracy podaje się zwykle pozytywny wpływ na ograniczanie bezrobocia strukturalnego. Jest to bezrobocie wynikające z niedopasowania kwalifikacji i kompetencji pracowników do oczekiwań pracodawców. Wskazuje się również na zmniejszenie bezrobocia koniunkturalnego, będącego efektem pogorszenia się ogólnych warunków gospodarczych.

Elastyczne formy zatrudnienia dają też szansę na podjęcie pracy osobom, które z różnych względów wypadły z rynku pracy. Jak i tym, które nie chcą lub nie mogą pracować w pełnym wymiarze czasu pracy. W Szwecji ogromny odsetek rodziców małych dzieci pracuje na niepełnym etacie.

Edukacja i ewaluacja

Przepisy o elastycznych formach zatrudnienia – z uwagi na ich specyfikę – powinny podlegać ewaluacji i… ewolucji. I tak się dzieje. Z uwagi na to, że otrzymujemy coraz więcej doniesień o nadużyciach w stosowaniu elastycznych umów o pracę, Ministerstwo Pracy opracowuje projekt uszczelnienia tego systemu. We wrześniu przesłany został do konsultacji społecznych projekt oskładkowania wynagrodzeń członków rad nadzorczych. Te ostatnie do tej pory nie podlegały obowiązkowi opłaty składki emerytalnej i rentowej. Dodatkowo projekt zawiera zmiany w oskładkowaniu umów zlecenia.

W uzasadnieniu projektu możemy przeczytać, że gdy osoba pracowała na kilku umowach, pracodawca opłacał składki za jedną z nich. Z reguły wybierał tę najniższą. Mogło zatem dojść do sytuacji, w której jedna osoba miała podpisanych kilka umów z jednym pracodawcą. Nierzadko była to kwota rzędu kilkudziesięciu złotych. Tymczasem składki odprowadzane były od tej najniższej. Proponowane zmiany idą w kierunku, aby pracownik zatrudniony na kilku umowach typu zlecenie odprowadzał składki w wysokości wynagrodzenia minimalnego.

Jak widać samo istnienie umów-zlecenia, czy szerzej, elastycznych form zatrudnienia, nie jest problemem. Kłopoty biorą się natomiast z nieprawidłowości w ich stosowaniu. Problemem jest również brak wiedzy na temat skali, ale też skutków stosowania tych umów w praktyce.

Warto pamiętać, że elastyczność w założeniu nie jest celem samym w sobie, ale jedynie środkiem do polepszenia sytuacji na rynku pracy. Dodajmy: jednym z wielu. I w ten właśnie sposób należy o tym problemie rozmawiać.
Instytut Obywatelski