Wprowadzanie zmian i manipulowanie przy płacy minimalnej wymaga finezji. Najważniejsze by koniunktura się poprawiła – mówi prof. Elżbieta Kryńska w rozmowie z Marzeną Haponiuk.

Marzena Haponiuk: 2,40 zł za godzinę – taką stawkę zaproponował pewien pracodawca z Gdyni. Z czego mogą wynikać tak niskie stawki?

prof. Elżbieta Kryńska: W przypadku z Trójmiasta była to praca wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej. W ramach umowy o pracę jest to niemożliwe. W Polsce istnieje instytucja rynku pracy, jaką jest wynagrodzenie minimalne. Jeżeli przeliczyć przeciętny czas pracy w przypadku pracownika zatrudnionego na etat, to w świetle wynagrodzenia minimalnego stawka ta wynosi około 10 zł za godzinę. Stawka 2,40 zł jest po prostu nieludzka.

Jaka powinna być stawka, żeby praca się opłacała?

Proponowałabym kwestię opłacalności odłożyć na bok. Jest to bowiem pojęcie bardzo względne. Dla studenta opłacalną będzie praca za niższą stawkę, ponieważ potrzebuje dorobić parę złotych, żeby w czasie ferii wyjechać na narty. Co innego gdy mówimy o osobie, która utrzymuje w tym czasie gospodarstwo domowe.

Incydent z Gdyni wywołał dyskusję o poziomie płac. Czy wprowadzić godzinowe wynagrodzenie minimalne? A może minimalną stawkę godzinową różnicować pod względem branży lub regionu?

W Polsce mamy ustawowo przyjętą jedną płacę minimalną w przypadku umowy o pracę. Gdyby rząd chciał wprowadzić godzinową stawkę minimalną dotyczącą umów cywilnoprawnych, również powinniśmy rozważać wprowadzenie jednej stawki obowiązującej w całym kraju. Lub też gdybyśmy zdecydowali się na różne wysokości tych stawek, np. regionalnie lub branżowo, zróżnicowanie to powinno obejmować zarówno miesięczne wynagrodzenie minimalne, jak i stawki godzinowe. Wedle zasady „i to, i to”.

Inną kwestią jest samo wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej w umowach cywilnoprawnych, np. w umowie o dzieło. W zakresie prac twórczych istnieją pewne obszary, gdzie jakiekolwiek definiowanie stawki minimalnej jest pozbawione merytorycznego sensu. Weźmy na przykład umowę o dzieło za napisanie książki. Jednej osobie czynność ta zająć może 100 godzin, inna zrobi to w 500 godzin. Nikt nie jest w stanie wyliczyć, ile czasu potrzeba na napisanie książki czy artykułu. To są bardzo indywidualne przypadki.

Jak wprowadzenie godzinowej stawki minimalnej w Polsce mogłoby wpłynąć na rynek pracy?

Jedyną możliwością wprowadzenia tej stawki w Polsce są umowy-zlecenia. Nie ma potrzeby wprowadzenia jej w przypadku zatrudnienia pracowniczego, bo jak już wspomniałam, jest ona regulowana instytucją płacy minimalnej. Merytorycznie zaś nie ma dla niej uzasadnienia przy umowach o dzieło dla twórców.

W przypadku umów-zleceń jest to jednak rozwiązanie niebezpieczne. Może ono ograniczyć stosowanie tej formy zatrudnienia. Może też przekształcić się w patologię, np. w postaci manipulowania okresem zatrudnienia. I tak zamiast zlecenia na okres 10 dni, będą podpisywane umowy na jeden dzień. Inne niebezpieczeństwo: gdy podwyższy się koszty pracy, wprowadzając stawkę minimalną dla umów cywilnoprawnych, to te miejsca pracy mogą w ogóle zniknąć. Albo też powiększą szarą strefę.

Badania empiryczne nad wpływem wynagrodzenia minimalnego na sytuację na rynku pracy nie przynoszą jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o jego siłę i kierunek. Najbardziej ogólny, płynący z nich wniosek jest następujący: o ile wynagrodzenie minimalne nie jest zbyt wysokie, to nie wpływa na wzrost bezrobocia. Jeżeli wynagrodzenie minimalne narusza równowagę na rynku pracy, to najwyżej blokuje dojście do zatrudnienia osobom młodym.

Przypadek z Gdyni nie jest odosobniony. Co jeszcze można zrobić?

Zaczynając od końca: sytuację na rynku pracy w Polsce może polepszyć poprawa koniunktury gospodarczej. Wówczas bowiem wzrasta popyt na pracowników i kończy się rynek pracodawcy. Jeżeli chodzi o inne rozwiązania, należałoby raczej kłaść nacisk na stopniowe podwyższanie płacy minimalnej oraz egzekwowanie tej płacy. Wprowadzenie stawki godzinowej w przypadku umów-zleceń usztywniłoby rynek pracy, który w Polsce – przypomnijmy – i tak nie jest zbyt elastyczny.

Kto znajduje się w sektorze niskopłatnym? Jakie skutki społeczne ten sektor pociąga?

Z pewnością zaliczyć możemy tu osoby nisko kwalifikowane oraz osoby młode, dla których są wprowadzone subminima. W pierwszym roku zatrudnienia płaca minimalna dla takich osób może wynosić 80 proc. przyjętego minimalnego poziomu wynagrodzenia, w drugim – 90 proc. W tej chwili możemy mówić o 5-6 proc. osób pracujących za wynagrodzenie minimalne. Płaca minimalna w Polsce dość szybko rośnie. Niezależnie od tego – w świetle wysokości kosztów utrzymania – jej poziom na pewno nie jest adekwatny do oczekiwań osób pobierających tak niskie wynagrodzenia.

Pamiętajmy, że płaca minimalna pełni dwie funkcje. Po pierwsze, umożliwia osobom nisko produktywnym (najczęściej nisko kwalifikowanym) osiągniecie dochodów gwarantujących zapewnienie środków do życia. Druga funkcja to zmniejszenie skali rozpiętości wynagrodzeń. Rozpiętość wynagrodzeń w Polsce rośnie szybko i jest duża. Instytucja płacy minimalnej ma utrzymać te rozpiętości, ewentualnie je zmniejszyć.

Z pewnością nie można ot tak podwyższyć wszystkim ustawowo wynagrodzenie o 500 zł?

Nie ma takiej możliwości. Państwo nie jest od tego. Wynagrodzenia kształtowane są w sektorze prywatnym. Państwo może co najwyżej realizować politykę wynagrodzeń gdy pełni funkcję pracodawcy. Wysokość wynagrodzeń to jednak decyzja pracodawcy. Gdy narzucona płaca minimalna będzie za wysoka, może on nie przyjąć nowego pracownika. Manewrowanie przy najbardziej wrażliwym atrybucie/parametrze rynkowym, jakim jest płaca – czyli cena pracy – jest bardzo ryzykowne. Pojawiają się i takie głosy, że płacy minimalnej w ogóle być nie powinno. To są jednak rozważania czysto teoretyczne.

Co można zrobić? Tylko i wyłącznie monitorować i nadzorować płacę minimalną. Niezwykle ważną rolę pełnią tu rozmowy z partnerami społecznymi. Manipulowanie przy wynagrodzeniach w sektorze prywatnym nie przynosi aż takich efektów gospodarczych, których byśmy oczekiwali. Wręcz przeciwnie, często takie działania obracają się przeciwko pracownikom. Na rynku pracy w Polsce mamy niski poziom aktywności zawodowej i dość liczną grupę osób nisko wykwalifikowanych. A to oznacza, że proponowany mechanizm mógłby obrócić się przeciwko samym pracownikom. Wprowadzanie zmian i manipulowanie przy tej instytucji wymaga finezji. A najważniejsze, żeby koniunktura gospodarcza się poprawiła. Wówczas wszystkim się poprawi. Gdy „z toporkiem” pójdziemy na umowy o dzieło, wprowadzając stawkę godzinową, osoby te mogą trafić do szarej strefy.

W Wielkiej Brytanii obok stawki godzinowej za pracę istnieje pojęcie stawki godziwej. Można to najogólniej wytłumaczyć dobrą praktyką czy dobrym obyczajem. Jak to się ma do Polski?

Płaca godziwa jest kategorią bardzo podkreślaną i promowaną w Unii Europejskiej. Wynagrodzenie godziwe nie jest zapisane w formie ustawowej. Jest to płaca, która wystarcza na utrzymanie i dostatnie życia pracownika oraz jego rodziny, a mówiąc inaczej – godny poziom życia. Powinna ona zapewnić (z pewnym „naddatkiem”) tzw. minimum socjalne.

Nie ulega wątpliwości, że poziom płac w Polsce jest niski. W świetle wyliczeń makroekonomicznych jest on jednak w istocie adekwatny do niższej zamożności ogólnej Polaków, mierzonej jako PKB na osobę. Tylko poprawa koniunktury gospodarczej i, co za tym idzie, polepszenie sytuacji na rynku pracy, może uzdrowić sytuację. Jednak wprowadzanie dodatkowych ograniczeń niezbyt dobrze służy sytuacji na rynku pracy.

prof. Elżbieta Kryńska – ekspert ds. rynku pracy, kierownik Katedry Polityki Ekonomicznej Uniwersytetu Łódzkiego
Instytut Obywatelski