Każdy pracodawca, po zawarciu umowy o pracę z nowym pracownikiem, musi wysłać go na badania wstępne. Bez ważnego zaświadczenia o zdolności do pracy pracownik nie może rozpocząć jej wykonywania. Obowiązek ten dotyczy każdego - bez względu na charakter pracy i ryzyko, jakie się z nią wiąże. Tak szeroka regulacja wymaga ograniczenia. Fundacja Obywatelskiego Rozwoju tak to uzasadnia:

Opis przypadku

Badaniom wstępnym do pracy podlegają: wszystkie osoby przyjmowane do pracy, pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy, inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy w szkodliwych warunkach.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy żadnego pracownika bez aktualnego zaświadczenia od lekarza. Jedynym wyjątkiem są osoby zatrudniane ponownie u tego samego pracodawcy i w podobnych warunkach pracy, ale nie później niż po 30 dniach od rozwiązania poprzedniej umowy. Każdy nowy pracownik musi odbyć badanie u lekarza medycyny pracy lub wyjątkowo lekarza rodzinnego. W przypadku niebezpiecznych warunków pracy wymagana jest opinia specjalisty. Koszt badań pokrywa pracodawca. Pracodawca musi również archiwizować wszystkie wyniki badań. Ponadto, w przypadku dopuszczenia pracownika do pracy bez aktualnego zaświadczenia o zdolności do pracy, pracodawcy grozi grzywna od 1.000 zł do 30.000 zł.

Ocena regulacji

Obecnie obowiązujące przepisy regulowane są na podstawie kodeksu pracy[1] z 1974 r. Ustawa wprowadzona została w czasie istnienia gospodarki socjalistycznej w Polsce. Obowiązek poddania się badaniom wstępnym przez każdego nowego pracownika jest reliktem socjalistycznej służby zdrowia opartej o zakłady pracy. Jest ona dowodem umiłowania władz PRL do biurokracji. Władze PRL miały na celu podkreślenie szczególnej opieki nad „ludem pracującym”. Nie miało i nie ma to do dziś realnego przełożenia na ochronę praw pracownika.

Obejmowanie wszystkich pracowników obowiązkiem badań wstępnych przed podjęciem pracy jest nieuzasadnione. W załączniku nr 1 do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r.[2] określone zostały warunki badania wstępnego do pracy „bez określonego czynnika narażenia”. Pojawia się wątpliwość - jeżeli brak jest określonego czynnika narażenia, to po co przeprowadzać badania? Zasadą powinno być przyjmowanie do pracy bez badań lekarskich. Obowiązkowe badania powinny być wyjątkiem od tej zasady i istnieć jedynie wtedy, gdy pracownik narażony jest na szczególny wysiłek lub gdy jego dobra kondycja zdrowotna jest niezbędna dla bezpiecznego wykonywania zawodu.

Dla porównania - analogiczne regulacje w Polsce, Niemczech, Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych

Obowiązkowe badania wstępne w Polsce - warunek zawarcia każdej umowy o pracę. Każdy pracownik przechodzi badania ogólne. Przy narażeniu na szczególnie niebezpieczne czynniki określone w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. wymagane są badania specjalistyczne.

Niemcy - Badania obowiązkowe (Pflichtuntersuchung) wymagane są ze względu na narażenie na czynniki określone w załączniku Rozporządzenia w sprawie zawodowej opieki zdrowotnej (Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge). Badania nie służą sprawdzaniu zdatności do pracy, tylko ochronie zdrowia pracownika. Ustawodawca zastrzega badania fakultatywne: dodatkowe –Angebotsuntersuchung, na życzenie –Wunschuntersuchung.

Wielka Brytania - tylko przy zatrudnieniu z narażeniem na szkodliwe czynniki. Skierowanie na badania jest indywidualną decyzją pracodawcy, z zastrzeżeniem, że wymaga ona zgody pracownika. Uzasadniane jest szczególnymi warunkami pracy lub problemami zdrowotnymi pracownika.

USA: tylko, gdy są wymagane przez OSHA Standards. OSHA zastrzega, że badania lekarskie mogą być wymagane przy zatrudnieniu w: rolnictwie, przemyśle, budownictwie, pracach na morzu. OSHA zaznacza, że zatrudnienie musi wiązać się ze szczególnym zagrożeniem dla zdrowia pracownika.

Praktyka przeprowadzania badań w Polsce sprowadza się do zwykłej biurokracji. Przyszły pracownik zwykle odwiedza lekarza tylko po to, aby za odpowiednią opłatą uzyskać kolejny dokument niezbędny do podjęcia pracy. W przypadku wspomnianych stanowisk „bez określonego czynnika narażenia”, ustawodawca posługuje się terminem „badanie ogólne”. W trakcie krótkiej wizyty lekarz nie jest w stanie wnikliwie zbadać ogólnego stanu zdrowia pacjenta. Rola lekarza ogranicza się więc jedynie do załatwienia formalności. Tymczasem koszt jednego badania wynosi aż od 80 do 130 zł. Ponadto, zarówno lekarz, jak i pracodawca obarczeni są obowiązkiem przechowywania orzeczeń lekarskich w dokumentacji pracownika. Rodzi to kolejne utrudnienia.

Problemem jest również to, kiedy badania mają być przeprowadzone. Przed zawarciem umowy czy po? Kodeks pracy wyznacza bezsensowną kolejność. Zgodnie z przepisami, po zawarciu umowy o pracę, pracodawca ma skierować pracownika na badania wstępne. Badania mają się odbyć w godzinach pracy i na koszt pracodawcy. Zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca powinien zatrudnić daną osobę, a następnie wysłać ją na badania. Jeżeli stan zdrowia pracownika nie pozwalałby mu na wykonywanie zawodu - zwolnić. Dlatego też wytworzyła się dziwna praktyka. Zanim pracownik zostanie zatrudniony, pracodawca żąda od niego zaświadczenia lekarskiego o zdolności do pracy. Kandydat przedstawia mu zaświadczenie uzyskane na własny koszt. Przedstawienie specjalistycznego zaświadczenia nie zwalnia pracodawcy od obowiązku skierowania pracownika na właściwe badania wstępne. Dlatego też zawierana jest umowa o pracę, a następnie nowy pracownik wysyłany jest przez pracodawcę na kolejne badania wstępne.

Bez wątpienia, katalog zagrożeń dla zdrowia pracownika powinien być ściśle określony w polskim prawie. Tylko na jego podstawie pracownicy narażeni na wyliczone niebezpieczeństwa powinni podlegać kontroli lekarza specjalisty. Narażenie powinno mieć charakter realny, w związku z czym inaczej powinny wyglądać obowiązki względem dostawcy pizzy, a inaczej pilota samolotu.

Warto wskazać, że polskiemu prawu znane jest rozróżnienie praw i obowiązków pracodawcy lub pracownika w zależności od stopnia ryzyka zawodowego. W rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy5 ustawodawca uzależnił konieczność przeprowadzania okresowych szkoleń BHP od warunków i charakteru pracy. Przykładowe rozróżnienie zawarte jest w paragrafie 146 wspomnianego rozporządzenia. Regulacja nie jest idealnym modelem (katalog wciąż jest zbyt szeroki), jednak przykład ten zwraca uwagę na dwie kwestie.

Po pierwsze, pomimo ogromnego znaczenia, jakie odgrywają bezpieczne i higieniczne warunki pracy dla ochrony zdrowia i życia pracownika, ustawodawca ograniczył zakres podmiotów zobowiązanych do przeprowadzania takich szkoleń. Szkolenia okresowe są konieczne jedynie wtedy, gdy wykonywanie określonej pracy wiąże się z większym ryzykiem. Skoro przeprowadzanie okresowych szkoleń BHP może zależeć od stopnia ryzyka zawodowego, dlaczego obowiązek przeprowadzania badań wstępnych nie jest również od tego uzależniony?

Po drugie, przykład rozporządzenia z 27 lipca 2004 r. rozwiewa czysto techniczne wątpliwości. Skoro raz udało się w polskim prawie stworzyć "katalog warunków pracy", można przyjąć, że możliwe jest skuteczne jego zastosowanie. Rozporządzenie jest dowodem, że nie istnieją żadne przeszkody legislacyjne dla takiej regulacji.

Zaświadczenia o zdolności do pracy być może miały rację bytu w dobie PRL-u. Obecnie nie znajdują jednak żadnego uzasadnienia. Badania wstępne w przytłaczającej liczbie są absolutną fikcją. W żaden sposób nie chronią życia i zdrowia pracownika. Cała procedura jest stratą czasu i pieniędzy, zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Powoduje ona wydłużenie i utrudnienie procesu zatrudnienia. W konsekwencji, usztywnia rynek pracy. Konieczne jest ograniczenie wymogu przeprowadzania badań wstępnych do ścisłego katalogu zawodów.