Rzeczniczka generalna Trybunału Sprawiedliwości UE o hidżabie w pracy

Zdaniem Juliane Kokott, rzecznik generalnej Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, zakaz noszenia chusty na głowie w przedsiębiorstwie może być dopuszczalny. Jeśli zakaz oparty jest na ogólnej regulacji wewnątrzzakładowej, zgodnie z którą zakazane są w miejscu pracy widoczne znaki polityczne, filozoficzne i religijne, to wówczas może on być uzasadniony w celu realizacji przyjętej przez pracodawcę polityki neutralności religijnej i światopoglądowej.

Samira Achbita, która jest muzułmanką, była zatrudniona jako recepcjonistka w belgijskim przedsiębiorstwie G4S Secure Solutions, świadczącym usługi ochrony i monitoringu, lecz także usługi recepcyjne. Kiedy po ponad trzech latach pracy na rzecz tego przedsiębiorstwa zaczęła nalegać, aby mogła w przyszłości przychodzić do pracy w islamskiej chuście na głowie, została jej wypowiedziana umowa o pracę, ponieważ w spółce G4S obowiązuje zakaz uzewnętrzniania znaków religijnych, politycznych i filozoficznych. Samira Achbita, wsparta przez centrum równości szans i zwalczania rasizmu, wystąpiła do sądów belgijskich przeciwko spółce G4S z powództwem o odszkodowanie, jednak bezskutecznie w pierwszych dwóch instancjach. Belgijski Kassationshof rozpoznający obecnie spór wystąpił w tym kontekście do Trybunału Sprawiedliwości o skonkretyzowanie ustanowionego w prawie Unii zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.

Rzecznik generalna Juliane Kokott w przedłożonej dzisiaj opinii stanęła na stanowisku, że nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię skierowany do pracownicy będącej muzułmanką zakaz noszenia w miejscu pracy islamskiej chusty na głowę, o ile zakaz ten wynika z ogólnego uregulowania zakładowego zakazującego widocznych znaków politycznych, filozoficznych i religijnych w miejscu pracy, a nie opiera się na stereotypach lub uprzedzeniach wobec jednej albo kilku określonych religii lub wobec przekonań religijnych w ogóle. W takim przypadku nie dochodzi bowiem do mniej przychylnego traktowania ze względów religijnych.

Wskazany zakaz może wprawdzie stanowić dyskryminację pośrednią ze względów religijnych², jednak może³ ona być uzasadniona w celu zapewnienia realizacji w danym zakładzie słusznej⁴ polityki neutralności pracodawcy względem religii i przekonań, o ile będzie przy tym przestrzegana zasada proporcjonalności.

W takim przypadku jak w niniejszej sprawie ocena proporcjonalności jest zagadnieniem delikatnym, w związku z którym Trybunał powinien pozostawić instytucjom krajowym - a wszczególności sądom krajowym - określoną swobodę oceny, z której mogą skorzystać,uwzględniając ściśle wymogi prawa Unii. Ostatecznie zatem to na belgijskim Kassationshof w niniejszej sprawie spoczywa obowiązek odpowiedniego zrównoważenia różnorodnych interesów, z uwzględnieniem wszystkich istotnych okoliczności konkretnego przypadku (w szczególności rozmiaru i wyróżnialności znaku religijnego, rodzaju pracy i kontekstu, w którym S. Achbita świadczyła swoją pracę) oraz narodowej tożsamości Belgii.

Zdaniem jednak J. Kokott, zasadniczo nie powinny występować żadne wątpliwości co do tego, że sporny w niniejszej sprawie zakaz jest właściwy z punktu widzenia realizacji zamierzonych przez spółkę G4S słusznych celów neutralności wobec religii i przekonań. Zakaz stanowi również konieczny środek w celu realizacji polityki neutralności przedsiębiorstwa względem religii i światopoglądu. W postępowaniu przed Trybunałem nie stwierdzono istnienia mniej ingerujących, a zarazem tak samo odpowiednich alternatyw.

Jeśli chodzi wreszcie o proporcjonalność w wąskim znaczeniu, zdaniem J. Kokott wówczas wiele przemawia za tym, że sporny w niniejszej sprawie zakaz nie narusza nadmiernie uzasadnionych interesów pracownic, których to dotyczy i tym samym należy go uznać za proporcjonalny.

Religia dla wielu ludzi wprawdzie stanowi istotny element ich osobistej tożsamości a swoboda wyznawania religii jest jednym z fundamentów demokratycznego społeczeństwa. Podczas, gdy pracownik nie może - skoro tylko pojawia się w pomieszczeniach pracodawcy - „zostawić w szatni” swojej płci, koloru skóry, pochodzenia etnicznego, orientacji seksualnej, wieku lub niepełnosprawności, to można jednak oczekiwać od niego określonej wstrzemięźliwości w odniesieniu do wyznawania wiary w miejscu pracy, czy to w kwestii praktyk religijnych, zachowania motywowanego przez religię, czy też - jak w niniejszej sprawie - w kwestii garderoby. Rozmiar wstrzemięźliwości, której można oczekiwać od pracownika, zależy do łącznej oceny wszystkich istotnych okoliczności danego przypadku.

UWAGA: Opinia rzecznika generalnego nie wiąże Trybunału Sprawiedliwości. Zadanie rzeczników generalnych polega na przedkładaniu Trybunałowi, przy zachowaniu całkowitej niezależności, propozycji rozstrzygnięć prawnych w sprawach, które rozpatrują. Sędziowie Trybunału rozpoczynają właśnie obrady w tej sprawie. Wyrok zostanie wydany w terminie późniejszym.
Odesłanie prejudycjalne pozwala sądom państw członkowskich, w ramach rozpatrywanego przez nie sporu, zwrócić się do Trybunału z pytaniem o wykładnię prawa Unii lub o ocenę ważności aktu Unii. Trybunał nie rozpoznaje sporu krajowego. Do sądu krajowego należy rozstrzygnięcie sprawy zgodnie z orzeczeniem Trybunału. Orzeczenie to wiąże w ten sam sposób i inne sądy krajowe, które spotkają się z podobnym problemem.

¹Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16). Dla uproszczenia w dalszej części używa się sformułowania dyskryminacja ze względu na religię”.
²Takie uregulowanie może faktycznie w szczególny sposób doprowadzić do niekorzystnej sytuacji dla osób wyznających określoną religię lub mających określone przekonania - w niniejszej sprawie dla pracownic wyznania muzułmańskiego - względem innych pracowników.
³Jako istotny, determinujący i słuszny wymóg zawodowy w rozumieniu art. 4 ust. 1 dyrektywy.
⁴Polityka neutralności, o której tutaj jest mowa nie przekracza granic uprawnień dyskrecjonalnych związanych z prowadzeniem przedsiębiorstwa. W przypadku spółki GS4 polityka neutralności wręcz sama się nasuwa, i to nie tylko ze względu na różnorodność klientów, na których rzecz ta spółka świadczy usługi, lecz także z uwagi na szczególny rodzaj prac wykonywanych w związku z tym przez personel spółki G4S, które charakteryzują się stałym kontaktem twarzą w twarz z osobami trzecimi i kształtują wizerunek nie tylko spółki G4S, ale przede wszystkim każdorazowy wizerunek jej klientów w przestrzeni publicznej.

TS UE