Zdaniem Juliane Kokott, rzecznik generalnej Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, zakaz noszenia chusty na głowie w przedsiębiorstwie może być dopuszczalny. Jeśli zakaz oparty jest na ogólnej regulacji wewnątrzzakładowej, zgodnie z którą zakazane są w miejscu pracy widoczne znaki polityczne, filozoficzne i religijne, to wówczas może on być uzasadniony w celu realizacji przyjętej przez pracodawcę polityki neutralności religijnej i światopoglądowej.

Samira Achbita, która jest muzułmanką, była zatrudniona jako recepcjonistka w belgijskim przedsiębiorstwie G4S Secure Solutions, świadczącym usługi ochrony i monitoringu, lecz także usługi recepcyjne. Kiedy po ponad trzech latach pracy na rzecz tego przedsiębiorstwa zaczęła nalegać, aby mogła w przyszłości przychodzić do pracy w islamskiej chuście na głowie, została jej wypowiedziana umowa o pracę, ponieważ w spółce G4S obowiązuje zakaz uzewnętrzniania znaków religijnych, politycznych i filozoficznych. Samira Achbita, wsparta przez centrum równości szans i zwalczania rasizmu, wystąpiła do sądów belgijskich przeciwko spółce G4S z powództwem o odszkodowanie, jednak bezskutecznie w pierwszych dwóch instancjach. Belgijski Kassationshof rozpoznający obecnie spór wystąpił w tym kontekście do Trybunału Sprawiedliwości o skonkretyzowanie ustanowionego w prawie Unii zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania.

Rzecznik generalna Juliane Kokott w przedłożonej dzisiaj opinii stanęła na stanowisku, że nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię skierowany do pracownicy będącej muzułmanką zakaz noszenia w miejscu pracy islamskiej chusty na głowę, o ile zakaz ten wynika z ogólnego uregulowania zakładowego zakazującego widocznych znaków politycznych, filozoficznych i religijnych w miejscu pracy, a nie opiera się na stereotypach lub uprzedzeniach wobec jednej albo kilku określonych religii lub wobec przekonań religijnych w ogóle. W takim przypadku nie dochodzi bowiem do mniej przychylnego traktowania ze względów religijnych.

Wskazany zakaz może wprawdzie stanowić dyskryminację pośrednią ze względów religijnych², jednak może³ ona być uzasadniona w celu zapewnienia realizacji w danym zakładzie słusznej⁴ polityki neutralności pracodawcy względem religii i przekonań, o ile będzie przy tym przestrzegana zasada proporcjonalności.

W takim przypadku jak w niniejszej sprawie ocena proporcjonalności jest zagadnieniem delikatnym, w związku z którym Trybunał powinien pozostawić instytucjom krajowym - a wszczególności sądom krajowym - określoną swobodę oceny, z której mogą skorzystać,uwzględniając ściśle wymogi prawa Unii. Ostatecznie zatem to na belgijskim Kassationshof w niniejszej sprawie spoczywa obowiązek odpowiedniego zrównoważenia różnorodnych interesów, z uwzględnieniem wszystkich istotnych okoliczności konkretnego przypadku (w szczególności rozmiaru i wyróżnialności znaku religijnego, rodzaju pracy i kontekstu, w którym S. Achbita świadczyła swoją pracę) oraz narodowej tożsamości Belgii.