Warunkiem uznania wspomnianego rozwiązania umowy o pracę za zgodne z prawem jest możliwość zastosowania jednego z odstępstw określonych w dyrektywie.

Dyrektywa stanowi, że w określonych okolicznościach odmienne traktowanie, które w innym przypadku stanowiłoby dyskryminację, może zostać wyłączone z zakresu stosowania dyrektywy, jeżeli jego podstawę stanowi cecha stanowiąca „wymóg zawodowy”. Zdaniem rzecznik generalnej wspomniane odstępstwo musi być interpretowane ściśle. Ów wymóg musi być „istotny i determinujący” oraz proporcjonalny w świetle jednego z prawnie uzasadnionych celów realizowanych przez dyrektywę.

W opinii rzecznik generalnej, w rozpatrywanej sprawie wspomniane odstępstwo nie występuje. W szczególności nic nie wskazuje, że ze względu na noszenie chusty islamskiej A. Bougnaoui była niezdolna do wykonywania swoich obowiązków jako inżynier projektu. Co więcej, w wypowiedzeniu umowy o pracę A. Bougnaoui Micropole wyraźnie wspomina o jej kwalifikacjach zawodowych. Chociaż swoboda prowadzenia działalności gospodarczej stanowi jedną z ogólnych zasad prawa Unii, napotyka ona na ograniczenia, jednym z których jest potrzeba ochrony praw i wolności innych osób. Potencjalne straty finansowe, jakie może ponieść pracodawca, nie mogą uzasadniać bezpośredniej dyskryminacji.

W dalszej kolejności rzecznik generalna odniosła się do pozostałych odstępstw od zakazu bezpośredniej dyskryminacji, dochodząc do wniosku, że żadne z nich nie znajduje zastosowania w niniejszej sprawie.

Po pierwsze, rzecznik odrzuciła pogląd, że zakaz noszenia przez pracowników strojów religijnych w kontaktach z klientami może być nieodzowny dla ochrony indywidualnych praw i wolności niezbędnych dla funkcjonowania demokratycznego społeczeństwa. W każdym razie w rozpatrywanej sprawie nic nie wskazuje na to, że w prawie krajowym istnieją jakiekolwiek regulacje odzwierciedlające to odstępstwo.